In vielen Kontexten, insbesondere in queeren, antirassistischen, oder feministischen Räumen, ist von „Safer Spaces“ die Rede. Warum wir nicht einfach von „Safe Spaces“ sprechen, dafür gibt es einen einfachen Grund:
Ein Safe Space wird gemeinhin als ein Ort verstanden, an dem Menschen sich vollkommen frei, sicher, und geschützt fühlen können und keine Angst vor Abwertung, Diskriminierung, oder Gewalt haben müssen. Das klingt sehr gut, es ist aber kaum realistisch: Sicherheit ist eine individuelle Wahrnehmung, und keine Gruppe, kein Raum, keine Struktur ist gänzlich frei von Machtgefällen oder unbeabsichtigten Mikroaggressionen, von unreflektierter Sprache oder blinden Flecken. Das gilt insbesondere für heterogene Gruppen.
Deshalb sprechen wir lieber von einem Safer Space. Das ist ein Raum, in dem wir uns aktiv um Sicherheit bemühen, in dem wir Diskriminierungserfahrungen reflektieren, unsere Fehler anerkennen und daraus lernen, und gemeinsam daran arbeiten, Zugehörigkeit und Schutz möglich zu machen und zwar so gut es eben geht. Der Begriff ist eine Einladung zu kritischer Offenheit (ja, und dazu gehört auch eine Verletzlichkeit) statt zu einer Illusion von Perfektion.
Ein Safer Space ist also kein Versprechen, dass sich möglicherweise nicht halten lässt, sondern eine Haltung 🌈
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Oder: Wie man mit krisenbedingten Neuausrichtungen zurecht kommt, ohne den Verstand zu verlieren.
Teil 2: Das Unternehmen
Restrukturierungen sind oftmals notwendig, um ein Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten, sie sind aber für die Mitarbeitenden oft mit Stress, Unsicherheit, und Orientierungslosigkeit verbunden. Auf dem Arbeitsmarkt entstehen spürbare Turbulenzen, aber auch Chancen für einen strukturellen Wandel.
Die Auswirkungen
Kurzfristig: Verunsicherung
Erhöhtes Angebot an Fachkräften aus den betroffenen Branchen auf dem Arbeitsmarkt
Zunehmende Verunsicherung bei anderen Unternehmen, die sich durch Einstellungsstopps oder zurückhaltendere Investitionen zeigen kann
Höherer Konkurrenzdruck unter den Bewerbern auf offene Stellen, was insbesondere für 50+ Personen problematisch ist
Mittelfristig: Mobilisierung
Arbeitnehmer:innen werden mobiler und anpassungsfähiger, sowohl beruflich als auch geografisch
Wunsch nach Weiterbildungen, Umschulungen, und Branchenwechseln
Zeitarbeit, Freelancing, remote und hybride Arbeitsformen nehmen zu
Langfristig: Strukturwandel
Der Arbeitsmarkt passt sich an und es entstehen neue Branchen (AI, Green Tech,…), die entsprechende Talente anziehen
Gleichzeitig bleibt ein Fachkräftemangel in anderen Bereichen (Pflege, Technik, Bildung) bestehen
Die Verantwortung
Restrukturierungen können ein wertvoller Impuls für die persönliche Weiterentwicklung und neue berufliche Wege sein. Wichtig sind begleitende Massnahmen wie adäquate Kommunikation, ein klarer Changeprozess, Weiterbildungsmöglichkeiten, und soziale Absicherung.
Diese Faktoren liegen in der Verantwortung des Unternehmensund können dessen Ruf als Kooperationspartner und Arbeitgeber beeinflussen.
In dieser Situation gibt es verschiedene Unterstützungsmöglichkeiten für Unternehmen, zum Beispiel…
Partner und Sparring für Führungskräfte
Führungskräfte sind in der Restrukturierung häufig selbst verunsichert und dabei gleichzeitig Schlüsselpersonen in einem sensiblen Prozess.
Gezieltes Coaching und der Coach als Sparringpartner für Führungskräfte in ihrer neuen Rolle
Unterstützung in der wertschätzenden Kommunikation in schwierigen Zeiten
Reflexion der Führungskultur und des Umgangs mit Emotionen im Team
Organisationscoaching und Kulturarbeit
Teams oder Bereiche, die neu aufgestellt werden oder sich neu finden müssen, profitieren von einer adäquaten Begleitung.
Teamentwicklung nach Umstrukturierung
Aufbau einer Vertrauensgrundlage und neuer Möglichkeiten der Zusammenarbeit
Moderation von Retrospektiven, Lessons Learned oder Strategie-Workshops
Begleitung von Trennungsprozessen
Wenn Mitarbeiter entlassen werden müssen, muss man auch diesen Vorgang als Arbeitgeber fair und respektvoll gestalten.
Offboarding-Coaching (z. B. „Wie gehe ich gestärkt aus dieser Trennung hervor?“)
Outplacement-Angeboten (Begleitung bei beruflicher Neuorientierung)
Oder: Wie man mit krisenbedingten Neuausrichtungen zurecht kommt, ohne den Verstand zu verlieren.
Teil 1: Die Mitarbeitenden
In den letzten Jahren ist in der Schweiz eine Zunahme an Restrukturierungen und Insolvenzen zu beobachten. Der Druck auf Unternehmen steigt und darauf müssen sie reagieren. Und das hat Konsequenzen für viele von uns. Ich ertappe mich dabei, Freunde, die ich länger nicht gesehen habe, beim Wiedersehen zu fragen: „Na? Auch gerade am restrukturieren?“ Oft genug ist die Antwort ein knirschendes Ja.
Restrukturierungen sind tiefgreifende Veränderungen in Unternehmen, die notwendig werden, wenn bestehende Strukturen, Geschäftsmodelle, oder finanzielle Rahmenbedingungen nicht mehr tragfähig sind. Häufig entstehen sie als Folge von wirtschaftlichem Druck. Ziel einer Restrukturierung ist es, das Unternehmen langfristig wettbewerbsfähig zu halten. Dazu können verschiedene Massnahmen getroffen werden: Strukturelle Anpassungen, Kostenabbau, Fokus auf profitable Geschäftsbereiche, oder auch eine komplette strategische Neuausrichtung.
Obwohl Restrukturierungen im besten Fall die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens sichern können, können sie für die Mitarbeitenden ausserordentlich belastend sein.
Was macht das mit mir?
Eine Restrukturierung führt meist zu einer Veränderung der Arbeitssituation. Vielleicht verändert sich deine Rolle im Unternehmen, dein Team, oder ihr habt auf einmal merklich mehr Arbeit auf dem Tisch. Wenn Stellen gestrichen, aber Aufgaben nicht angepasst werden, kommt es zu einer erhöhten Arbeitsbelastung für die verbleibenden Mitarbeiter. Gleichzeitig können diese unter einer Art von Survivor’s Guilt leiden, wenn sie im Unternehmen verbleiben, während ihre Kollegen entlassen werden. Vielleicht gibt es neue Aufgaben, Vorgesetzte, oder Arbeitsmethoden bei gleichzeitig unklaren Erwartungen. Möglicherweise ist eine Umschulung nötig, oder eine funktionale oder geografische Versetzung. Die meisten Menschen reagieren darauf mit einem Gefühl von Kontrollverlust.
Standortbestimmung
Kontrollverlust führt zu Stress, Unsicherheit, und Orientierungslosigkeit. Diese Empfindungen sind normal und valide. Aber was fangen wir nun damit an?
Am Besten erst einmal eine Standortbestimmung. Dazu brauchst du nicht viel, einen Stift und Papier. Nun stellst du dir drei Fragen:
Wo stehe ich gerade?
Nimm‘ Dir ein paar Minuten Zeit und reflektiere deine aktuelle berufliche Situation. Schreibe 5 Stichworte auf, die deine momentane Lage beschreiben.
Zum Beispiel:
Ich bin überfordert
Wohin geht die Reise?
Sinn??
Ich will mein Team nicht verlieren
Unsicher, wie es weitergeht
Was gibt mir Energie und was raubt mir Energie?
Nun teile einen Zettel in zwei Spalten: Links: Was stärkt mich im Alltag? Rechts: Was entzieht mir Kraft?
Zum Beispiel:
Was stärkt mich im Alltag?
Was entzieht mir Kraft?
Austausch mit den Kolleg:innen
Unklare Zielsetzungen
Erfolgserlebnisse
Zu viele Meetings
Fokuszeiten
Gerüchteküche
Was brauche ich und was ist mein nächster Schritt?
Stelle dir diese zwei Fragen: 1. Was wünsche ich mir kurz- und mittelfristig? 2. Was kann ich tun, um dorthin zu kommen?
Schreib‘ nur einen konkreten nächsten Schritt auf, der dir hilft, Klarheit zu finden oder eine Veränderung zu schaffen. Dieser Schritt muss klein und realistisch durchführbar sein! Baby steps!
Zum Beispiel:
Ich nehme mir morgen abend 30 Minuten Zeit, um meine beruflichen Ziele aufzuschreiben.
Ich rede mit der Teamleitung über meine Rolle im aktuellen Projekt.
Ich aktualisiere mein LinkedIn-Profil.
Ich melde mich für ein internes Weiterbildungsangebot an.
So eine Standortbestimmung kannst du alle paar Monate wiederholen. Am besten machst du das schriftlich, dadurch wirst du dir gegenüber verbindlich.
Abgedroschen: Krise als Chance
Dennoch kann Wandel tatsächlich zur Chance werden, wenn sich neue Perspektiven auftun oder der Impuls zur beruflichen Neuorientierung gegeben wird. Besonders Menschen mit hoher Veränderungskompetenz, Weiterbildungsbereitschaft, und einem guten Netzwerk können in dieser Situation sogar profitieren.
Wenn du als Mitarbeiter:in in einer Restrukturierung Hilfe brauchst, bitte such‘ sie Dir. Es gibt verschiedene Angebote, die in Frage kommen, zum Beispiel…
Klassisch: Individuelles Coaching
Ein 1:1-Coaching, eine Kurzzeitintervention, oder ein Reflexionsgespräch hilft dir beim Umgang mit Unsicherheit, Orientierungslosigkeit, oder Überforderung.
Mögliche Themen:
Erweiterung der persönlichen Standortbestimmung
Stärkung von Resilienz, Selbstwirksamkeit, und Selbstvertrauen
Arbeit mit Ängsten, Abschied, Wut, oder Schuldgefühlen
Vorbereitung auf Bewerbungsgespräche
Progressiv: Workshops und Gruppenformate
Workshops und Gruppenformate, besonders in Kombination mit kreativen Methoden wie z. B. Lego® Serious Play® erleichtern euch den Austausch im Team, fördern die emotionale Entlastung, und das kollektive Lernen.
Mögliche Themen:
Sicher durch den Wandel (Resilienz)
Stärken erkennen und nutzen (Ressourcenaktivierung)
Das Konzept der „Enoughness“ oder des „Genug-Seins“ ist ein philosophischer und psychologischer Ansatz, der sich mit der Idee befasst, dass wir als Menschen bereits genug sind, so wie wir sind. Dies steht im Kontrast zu unserer leistungsgetriebenen Kultur, in der wir ständig versuchen, mehr zu sein, zu haben, oder zu leisten. Höher, weiter, besser…immer mehr eben.
Im Kern geht es bei Enoughness um Selbstakzeptanz und Selbstwert, und um das Gefühl „Ich bin genug und zwar genau jetzt und genau so wie ich bin.“ Wir müssen nicht immer etwas leisten oder verändern.
Es ist eine direkte Gegenbewegung zum aktuellen Mangeldenken. Unsere heutige Gesellschaft ist geprägt vom Nicht-Genug-Sein: Nicht reich genug, nicht schlau genug, nicht produktiv genug, nicht angepasst genug, nicht erfolgreich genug. Doch wer sich ständig fragt, ob er oder sie genug ist, verzettelt sich. Enoughness ist die bewusste Entscheidung, sich von diesem Narrativ abzugrenzen und schafft die Grundlage für Klarheit und bessere Entscheidungen.
Genügsamkeit im Alltag ist direkt auf Konsum und Lebensstil anwendbar, wenn wir uns die Frage stellen: Wann ist eigentlich genug? Brauche ich das oder lasse ich mich gerade von einer Illusion von Mangel verführen? In einer Welt voller Optionen hilft uns diese Haltung das Wesentliche zu erkennen und aus der Fülle gezielt zu wählen, statt allem, was uns angepriesen wird, hinterherzulaufen.
Mensch und Mangel
Viele Menschen empfinden heutzutage ein diffuses Gefühl des Mangels. Oft verdeckt dieses Gefühl des eigenen Nichtgenügens, welches sich als Mangel tarnt, eine tiefer liegende Geschichte. Diese Geschichte enthält unsere individuellen Erwartungen, Prägungen, Glaubenssätze, die inneren Antreiber und kollektiven Ideale, die uns sagen, wie wir zu sein haben.
Mein Coachingangebot lädt dazu ein, innere Klarheit zu erlangen, statt dich in äusseren Ansprüchen zu verlieren. Enoughness ist dabei nicht der Endpunkt einer Reise, sondern ein Zwischenstopp: Wer sich selbst als genug wahrnimmt, dem fällt es leichter zu unterscheiden zwischen dem wirklich wichtigen Dingen und der Illusion. Im Coaching arbeiten wir nicht daran, dich zu „verbessern“, sondern daran, dich dabei zu unterstützen, wieder in Kontakt zu kommen mit deinem eigenen inneren Mass.
Teams, die permanent in Bewegung sind und nicht innehalten, verlieren leicht den Fokus und den Blick auf das Wesentliche. Genug zu sein als Team und als Organisationseinheit bedeutet nicht, jeglichen Ehrgeiz abzulegen, sondern Raum zu schaffen für Wirksamkeit. Enoughness in Teams ist die Kunst, Leistungen anzuerkennen und sich bewusst für die Richtung zu entscheiden, in die man gemeinsam weitergehen möchte.
Teams müssen nicht perfekt funktionieren, um wirksam zu sein. Sie benötigen aber psychologische Sicherheit, also ein Klima, in dem Menschen offen und ohne Angst sprechen können, wo Fragen erlaubt sind und wo Fehler Lernmomente sein dürfen – und wo niemand das Gefühl hat, sich beweisen zu müssen, um dazuzugehören.
Psychologische Sicherheit schafft Raum für Teamentwicklung. Sie ist die Grundlage dafür, dass sich Menschen zeigen, Verantwortung übernehmen, und Neues wagen. Und sie ist eng verbunden mit der Haltung „wir sind genug“, um gemeinsam zu wachsen.
Ein gutes Werkzeug auf diesem Weg ist die gemeinsame Reflexion: Das Team hält als Ganzes inne und tritt einen Schritt zurück, schaut gemeinsam auf Kommunikation, Zusammenarbeit, Ziele und Ergebnisse. Was funktioniert? Was bremst uns? Was brauchen wir und was brauchen wir nicht?
Wenn ihr diese Fragen in eurem Team weiterdenken möchtet, begleite ich euch gerne dabei:
Aus dem Buch von Samantha Cristoforetti, das sich während meiner Reise ans Ende der Welt gelesen habe, stammt der Satz:
„Für mich verbindet sich Leichtigkeit mit Präzision und Bestimmtheit, nicht mit Vagheit oder Vertrauen auf den Zufall. Wie Paul Valéry gesagt hat: »Es gilt leicht zu sein wie ein Vogel, nicht wie eine Feder.« (Italo Calvino, Amerikanische Vorlesungen.)
Wir stellen uns Leichtigkeit oft als etwas Zufälliges vor, wie ein Geschenk an einem guten Tag, an dem auf einmal alles mühelos erscheint. Aber echte Leichtigkeit ist etwas anderes: Sie ist das Ergebnis von Training, Präzision, und bewusster Entscheidung.
Der Vogel nutzt den Wind, aber er überlässt sich ihm nicht. Er fühlt, richtet seinen Körper im Wind aus, wählt den Moment zum Abflug, steuert. Die Feder dagegen, die wird getrieben – ohne Ziel, ohne Richtung, ohne irgendeinen Einfluss.
Diese Unterscheidung regt mich zum Nachdenken an, besonders, wenn ich mich an Situationen erinnere, in denen ich diese echte Leichtigkeit spüre: Auf einem Boot bei einem schwierigen Manöver – wenn nach Stunden des Trainings jeder Handgriff sitzt. Beim Schreiben, wenn sich Gedanken zu einer Geschichte formen – weil ich ihnen den Raum gegeben habe, den sie benötigen. Oder auch im Coaching, wenn im richtigen Moment die passende Frage kommt und der richtige Impuls entsteht – nicht zufällig, sondern durch gute Vorbereitung und Aufmerksamkeit in jedem Moment.
Leichtigkeit ist dann nicht das Gegenteil von Anstrengung, sondern eine Qualität, die durch Konzentration und Hingabe entsteht. Durch das Vertrauen auf Erfahrung und Intuition.
Vielleicht brauchen wir heute mehr von dieser Art Leichtigkeit im Leben, im Arbeiten, im Miteinander. Weniger Treibenlassen, mehr bewusstes Fliegen.
Wann hast du zuletzt diese echte Leichtigkeit gespürt?
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In diesem grossartigen Video erklärt David Hillmer, Geschäftsführer bei HelloAgile, die Methode in nur zwei Minuten – natürlich mit LEGO® Serious Play®!
Wenn Sie mehr darüber wissen möchten, kontaktieren Sie mich gerne und unverbindlich:
Kennen Sie das? Ein lange vorbereitetes und durchgeplantes Change Projekt startet vielversprechend….und dann zieht das Team nicht mit?
Veränderungen in Unternehmen – Umstrukturierungen, Fusionen, etc. – sind immer mit Widerstand verbunden. Wir Menschen sind „Gewohnheitstiere“ und diese Strategie hat uns in der Evolution weit gebracht: Wir bevorzugen das Vertraute und sind skeptisch gegenüber Neuem.
Im beruflichen Umfeld können Konflikte entstehen, wenn Veränderungen in die Strukturen, Gewohnheiten, und in das Selbstverständnis von Menschen und Organisationen eingreifen. Dabei spielen psychologische und organisationale Faktoren, soziale Dynamiken, und vorherige schlechte Erfahrungen eine Rolle. Viele Menschen tun sich auch deshalb schwer mit Veränderungen, weil sie nicht gehört werden oder sich unsicher fühlen.
Widerstand ist also keine „böswillige“ Reaktion einzelner Mitarbeiter oder ganzer Teams, sondern eine natürliche menschliche Reaktion, die im Change Management berücksichtigt werden muss. Erfolgreiches Change Management nimmt Bedenken ernst, spricht Widerstände an, und bindet Mitarbeitende aktiv mit ein. Dabei helfen LEGO® Serious Play® (LSP) Materialien und Methoden:
Mitarbeitende beteiligen
Widerstand kann entstehen, wenn Menschen das Gefühl haben, dass Veränderungen über ihre Köpfe hinweg entschieden und durchgesetzt werden. LSP sorgt dafür, dass alle aktiv am Prozess teilnehmen und ihre Sichtweisen teilen können. Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden aktiv einbinden, profitieren von grösserer Akzeptanz, besseren Lösungen, und nachhaltigerem Erfolg.
Komplexe Themen „be-greifbar“ machen
Change Projekte sind meist abstrakt und schwer greifbar. Abstrakte Konzepte werden durch den moderierten Prozess von LSP in Modelle übersetzt, die das Gespräch darüber ermöglichen. Durch das Bauen mit Steinen entstehen be-greifbare Metaphern für Ideen, Herausforderungen, Bedenken, und – gemeinsame Lösungen!
Emotionen sichtbar machen
Widerstand entsteht auch aus Unsicherheit oder aus Angst vor Verlust (z. B. von Einfluss oder Routinen). LSP hilft Menschen, ihre Emotionen auszudrücken und fassbar zu machen. Die gemeinsame Reflexion erhöht das gegenseitige Verständnis. Dadurch steigt die Bereitschaft zur Veränderung und Widerstände können konstruktiv genutzt werden.
Gemeinsames Verständnis schaffen
Oft gibt es unterschiedliche Wahrnehmungen darüber, warum eine Veränderung notwendig ist und was ihre Auswirkungen sein werden. LSP hilft dabei, Bilder zu entwickeln, die den Dialog öffnen und eine gemeinsame Basis für diese wichtigen Überlegungen schaffen.
Kreative Lösungen fördern
Change Prozesse im komplexen Umfeld benötigen immer ein gewisses Mass Innovation – aber es ist nicht einfach, sich von eingefahrenen Mustern zu lösen. LSP bricht alte Denkmuster auf, eröffnet neue Perspektiven und ermöglicht kreative Lösungsansätze mit dem Potential, die Akzeptanz des Change Prozesses zu erhöhen.
Fazit
LSP hilft Teams, Veränderungsprozesse aktiv zu gestalten, Widerstände abzubauen, und gemeinsam nachhaltige Lösungen zu entwickeln. Change wird mit LSP verständlich, greifbar, und gemeinschaftlich.
Lassen Sie uns gemeinsam herausfinden, wie LSP Ihr Change Management unterstützen kann. Kontaktieren Sie mich gerne für weitere Informationen, buchen Sie eine LSP-Demo, oder unterhalten wir uns über einen interaktiven Workshop mit LEGO® Serious Play®:
Ein Kompass für Veränderung in Teams und Organisationen
Veränderungen sind nicht leicht – besonders, wenn Menschen mit unterschiedlichen Wertesystemen zusammenarbeiten. Während einige zum Beispiel sich bevorzugt an Regeln und Hierarchien halten, streben andere vielleicht nach Innovation und Flexibilität.
Das 9 Levels of Value Systems® Modell hilft dabei, diese Unterschiede zu verstehen und Veränderungsprozesse damit gezielt zu gestalten.
Was sind die 9 Levels?
Das Modell basiert auf der Theorie von Clare W. Graves und beschreibt, wie sich individuelle und organisationale Wertesysteme entwickeln. Jedes Level steht für eine bestimmte Denkweise und Orientierung:
Warum ist dieses Modell für Teams und Unternehmen interessant?
Organisationen bewegen sich oft zwischen den verschiedenen Levels.
Ein klassisch strukturiertes Unternehmen mit starken Hierarchien (blau) kann Schwierigkeiten dabei haben, agile Prinzipien (grün und gelb) zu integrieren. Konflikte entstehen auch, wenn unterschiedliche Wertesysteme aufeinandertreffen – beispielsweise, wenn ein erfolgsorientiertes (orange) Managementteam auf ein partizipatives (grün) Entwicklungsteam trifft.
Die 9 Levels of Value Systems® bieten einen Kompass für Veränderungsprozesse. Sie helfen, Konflikte zu verstehen, kulturelle Transformationen zu gestalten und Teams gezielt zu entwickeln. Gerade in der heutigen, agilen Arbeitswelt ist es entscheidend, unterschiedliche Denkweisen zu erkennen – und Brücken zwischen ihnen zu bauen.
Sie möchten die Dynamik in Ihrem Team besser verstehen und gezielt weiterentwickeln? Mit den 9 Levels of Value Systems analysieren wir, wie Werte und Denkmuster die Zusammenarbeit beeinflussen – und wie Sie sie gezielt nutzen können. Melden Sie sich bei mir, wenn Sie mehr darüber erfahren oder einen Workshop buchen möchten!
Ich freue mich sehr, dass ich seit Kurzem mit dem neuen Coaching- und Reflexionswerkzeug Vierfarbenland aus der TOOLwerkstatt arbeiten kann, und möchte an dieser Stelle über dieses interessante neue Konzept berichten.
Geographische Grundlagen
Zunächst einmal spielen für mich als neurodivergente Person Haptik und Optik eine wichtige Rolle. Ich nehme Sinneseindrücke intensiv und differenziert wahr – zum Beispiel, wie sich ein Material anfühlt oder wie Farben zusammenspielen. Die hochwertige Haptik der Karten und die stimmige Farbwahl machen das Arbeiten sehr angenehm – tatsächlich nicht nur für mich, sondern auch meine Klient:innen und Kund:innen wissen dies zu schätzen.
Der Heimathafen
Wie kam es zum Vierfarbenland, was war die Motivation für ein Tool, welches auf den ersten Blick wie ein einfaches Kartenspiel aussieht? Das erklärt uns Jochen Sell, einer der TOOLbrothers aus der TOOLwerkstatt wie folgt:
„Vierfarbenland“ ist das Ergebnis eines wunderbaren TOOLcreation-Prozesses mit und für einen Trainerkollegen. Er wollte auf interaktive und lebendige Art und Weise Interesse und Sinn für das Thema Persönlichkeit wecken, und weil es ein paar „(Vor-)Wissende“ in den Gruppen gab, sollte es dennoch spannend, überraschend und maximal aussagekräftig sein. Das haben wir umgesetzt.
Indem wir die Begrifflichkeiten auf den Karten von den Farbcodierungen entkoppelt haben, bleiben die Teilnehmenden maximal intuitiv und unbeeinflusst. Darüber hinaus wollten wir ein TOOL kreieren, das auch erstmal unabhängig von Modellen und möglicher „Farbdenke“ einsetzbar ist, da es doch auch immer wieder Skepsis diesbezüglich gibt – bei Teilnehmenden wie Trainerkolleg:innen – oder schlicht auch einfach nicht die Notwendigkeit so tief einzusteigen. Und bei Interesse, Begeisterung sowie entwickelter Offenheit gibt es dann die Möglichkeit für ein tieferes Eintauchen in die Vielfalt der Persönlichkeiten und entsprechender Modelle.
So der Plan – und wir freuen uns, dass der mit viel positivem Feedback offensichtlich aufgeht.
Terra Incognita
So sorgsam und durchdacht gestaltet, bietet das Vierfarbenland vielfältigeEinsatzmöglichkeiten im Bereich der Kommunikation, für die Teamentwicklung und Zusammenarbeit, in der Konfliktlösung und bei Veränderungsprozessen, sowie in der Persönlichkeitsentwicklung und Führung.
Was vorher Terra Incognita war – verdeckte Konflikte, unterschwellige Spannungen, unerklärliche Blockaden – wird mit dem Vierfarbenland sichtbar, kartierbar – und dadurch adressierbar.
Auf zu neuen Ufern
Das Vierfarbenland hilft, unterschiedliche Perspektiven, Denkmuster, und Verhaltensweisen besser zu verstehen – sowohl meine eigenen als auch die meiner Klient:innen und Kund:innen. Dieses Wissen ermöglicht es, die eigenen Stärken gezielt einzusetzen und bewusster auf andere Menschen einzugehen – sei es im Team, als Führungskraft, oder in der ganz persönlichen Entwicklung. So lassen sich Konflikte besser einordnen, Veränderungsprozesse gezielt begleiten, und die Kommunikation wertschätzend und effektiv gestalten.
Melden Sie sich gerne bei mir und erfahren Sie unverbindlich, wie wir das Vierfarbenland für Sie, Ihr Team, oder Ihr Unternehmen nutzen können:
