Wir schreiben das Jahr 2026 nach Christus. Das entspricht dem Jahr 5786 im Jüdischen Kalender, 1447 nach der Hidschra, und dem 43. Jahr im 78. Zyklus des traditionellen chinesischen Kalenders.
Letzteres das Jahr des „Feuer-Pferdes“, für alle, die es genau wissen wollen. Wir bauen grosse Batterien in der kleinen Schweiz, fahren E-Autos, nutzen TikTok. Im beschaulichen Basel fassen Matcha Bars langsam Fuss. Wir reden über DEI in Grosskonzernen, „psychologische Sicherheit“ ist schon fast ein Buzzword. Die Menschheit reiste kürzlich wieder zum Mond, Ungarn hat eine neue Regierung, und im Businesskontext trendet Agilität wieder – oder immer noch…ich weiss es doch auch nicht.
Und trotzdem fand ich mich vor einiger Zeit in einem Netzwerk-Event der IT-Branche wieder, in der der Vortragende damit kokettierte, dass ein früherer Arbeitgeber ihn wegen frauenfeindlicher „Witze“ einst abgemahnt hätte. Was war die Reaktion im männlich dominierten Raum? Anerkennendes Nicken und Gelächter.
Echt jetzt?
Diese kleine Szene sagt mehr aus als man zunächst meint, denn diverse Studien zeigen, dass Sexismus in der Arbeitswelt kein Relikt der Vergangenheit ist, sondern ein strukturelles Problem, das sich besonders in männlich dominierten Räumen wie der IT hervorragend hält.
Laut der Universität St. Gallen erleben Frauen in der Schweizer Techbranche regelmässig Mikroaggressionen. Das reicht von „harmlosen Witzen“ (haha) bis hin zur systematischen Abwertung ihrer Erfahrung und Expertise. Besonders perfide dabei ist: Je agiler und moderner ein Unternehmen sich gibt, desto häufiger werden solche Verhaltensweisen als „kleine Provokationen“ oder „hemdsärmeliger Charme“ verharmlost. Das Problem ist, dass scheinbar niemand das Problem sieht: Agile Prinzipien basieren auf Respekt, Zusammenarbeit, und kontinuierlicher Verbesserung. Wenn jedoch immer dieselbe Gruppe von Menschen die Deutungshoheit darüber hat, wer als kompetent gilt und wer sprechen darf, wird Agilität zur Farce.
Und wie Laura Bates in ihrer Arbeit zeigt, sind es oft gerade die informellen Räume wie Netzwerk-Events und Vortragsveranstaltungen, in denen Sexismus ungestraft bleibt, weil er als „harmlos“ abgetan und mit Nicken und Gelächter quittiert wird. Neben der offensichtlichen Korruption des Agiltätsbegriffes, ist so ein Verhalten – und auch das Tolerieren eines solchen Verhaltens – schlicht dumm. Das folgende Zitat stammt aus der Swissmem Diversity Benchmarking Studie von 2024:
Frauen verlassen Unternehmen der Tech-Branche häufiger nach drei bis fünf Dienstjahren als Männer. Dies hat direkte Auswirkungen auf den Fachkräftemarkt, da wertvolle Talente verloren gehen.
Wollen Unternehmen das? Wollen WIR das?
Von den spezifischen Problemen bestimmter Branchen einmal abgesehen, wie können wir alle in Zukunft ein wenig besser mit Diskriminierung umgehen? Hier sind 3 Anregungen:
1. Benennen, was passiert
Wenn jemand eine Aussage macht, die andere Menschen abwertet – frage nach: „Was genau ist daran lustig?“ „Warum glaubst du, dass …?“ Oft reicht eine einfache Nachfrage, um eine schädliche Dynamik sichtbar zu machen. Selbstverständlich gilt das für alle Arten diskriminierender Aussagen, nicht nur für den Sexismus.
2. Expertise sichtbar machen
Wenn eine Person im Meeting nicht zu Wort kommt oder ihr Beitrag ignoriert wird – zeige aktiv Aufmerksamkeit: Halte z.B. Blickkontakt und hebe leicht die Hand, um ihre Wortmeldung zu unterstützen. Sätze wie „Moment, [Name] war noch nicht fertig.“ oder „[Unterbrecher], lass [Name] bitte ausreden, dann kommen wir zu dir.“ schaffen Raum.
3. Muster durchbrechen
Studien wie die der Eidgenössischen Kommission für Frauenfragen belegen, dass Diversität in Speaker-Listen oder Führungsteams kein „Nice-to-have“ ist, sondern ein Qualitätskriterium. Wenn das bedeutet, dass wir die Machtbalance ein wenig stören müssen, um zukunftsfähig zu werden, ist das doch ein kleiner Preis.
Und jede und jeder von uns kann dazu beitragen.
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